Приём на любую руководящую должность работника, который в течение последних пяти лет был уволен по дискредитирующим обстоятельствам, требует обязательного согласования с председателем исполкома. Правило касается не только директоров и их заместителей — оно распространяется на всех, кто занимает руководящую должность: руководителей структурных подразделений, главных специалистов, в том числе главного бухгалтера, и других. Если согласование пропущено, попытки «исправить» ситуацию задним числом — перевести работника на нижестоящую должность или расстаться с ним по соглашению сторон — не спасают нанимателя от ответственности, а иногда только усложняют дело. Разбираем правило и типичную ошибку на примере с главным бухгалтером — но логика применима к любой руководящей позиции.
Содержание
- Что такое дискредитирующие обстоятельства и при чём здесь исполком
- На какие должности распространяется правило
- Пример ситуации: главбух-совместитель без согласования
- Почему не поможет перевод на нижестоящую должность
- Почему нельзя уволить по соглашению сторон
- Как действовать правильно
- Ответственность должностных лиц нанимателя
- Как проходит согласование с исполкомом
- Что проверить перед назначением на руководящую должность
Что такое дискредитирующие обстоятельства и при чём здесь исполком
Правило установлено Декретом Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Пункт 6 Декрета перечисляет 25 оснований увольнения, которые признаются дискредитирующими обстоятельствами, — в их числе увольнение за прогул без уважительных причин.
Если человек был уволен по одному из этих оснований, то в течение пяти лет после увольнения назначить его на руководящую должность — в организации любой формы собственности, государственной или частной — можно только после согласования с председателем районного, городского исполкома (либо главой администрации района г. Минска) по месту нахождения организации или её структурного подразделения. Пока такого согласования нет, принимать человека на руководящую должность нельзя.
На какие должности распространяется правило
Требование Декрета № 5 не ограничено позицией руководителя организации. Оно касается всех должностей, которые по классификации относятся к руководящим, — это, в частности, заместители руководителя, руководители структурных подразделений (отделов, цехов, филиалов), а также главные специалисты, в категорию которых входит и главный бухгалтер. Форма собственности нанимателя и то, оформляется приём на основную работу или по совместительству, на применение правила не влияют.
Поэтому, если организация подбирает кандидата на любую из таких позиций, а не только на должность директора, прежде чем издавать приказ о назначении стоит проверить, не подпадает ли кандидат под действие Декрета № 5.
Пример ситуации: главбух-совместитель без согласования
Разберём типичную ошибку на конкретном примере. Организация приняла на работу по совместительству главного бухгалтера. В текущем году этот работник был уволен из другой организации с должности бухгалтера за прогул — то есть по основанию, которое прямо входит в перечень дискредитирующих обстоятельств. Приём на работу с исполкомом не согласовывался.
Поскольку главный бухгалтер относится к руководящим должностям, требования Декрета № 5 распространяются на него в полном объёме — независимо от того, что он оформлен по совместительству, а не на основную работу.
Почему не поможет перевод на нижестоящую должность
Один из вариантов, который рассматривает наниматель в такой ситуации, — перевести совместителя на должность, не являющуюся руководящей, а затем задним числом согласовать с исполкомом его будущее назначение на руководящую позицию. Этот вариант недопустим, и правило одинаково действует для любой руководящей должности, а не только для главбуха.
Нарушение уже состоялось в момент фактического назначения на руководящую должность без предварительного согласования — сам факт последующего перевода на другую должность этого не отменяет и не «обнуляет». Требование Декрета № 5 в том, что согласование должно предшествовать назначению, а не оформляться вслед за уже допущенным нарушением.
Почему нельзя уволить по соглашению сторон
Второй вариант, который может показаться нанимателю более мягким для работника, — оформить увольнение по соглашению сторон. Однако для случая, когда назначение на руководящую должность произведено с нарушением порядка, установленного Декретом № 5, законодательство прямо определяет иное основание прекращения трудового договора — и оно не оставлено на усмотрение сторон.
Назначение работника на руководящую должность с нарушением требований Декрета № 5 — это основание для увольнения этого работника в связи с нарушением установленных правил приёма на работу, то есть прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь). Увольнение по соглашению сторон в этой ситуации не соответствует фактическому основанию прекращения трудовых отношений.
Как действовать правильно
Единственно верный порядок действий при обнаружении такой ошибки — независимо от того, о какой руководящей должности идёт речь, — выглядит так:
- уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК — в связи с нарушением установленных правил приёма на работу;
- после этого обратиться за согласованием кандидатуры в исполком по месту нахождения организации;
- только получив письменное согласование председателя исполкома, повторно принять работника на руководящую должность — если наниматель по-прежнему заинтересован в этом кандидате.
Ответственность должностных лиц нанимателя
Нарушение установленного Декретом № 5 порядка назначения на руководящую должность лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, без согласования с председателем исполкома признаётся грубым нарушением трудовых обязанностей должностного лица нанимателя, принявшего такое решение, — вне зависимости от того, на какую именно руководящую должность был принят работник. Это основание для привлечения этого должностного лица к дисциплинарной ответственности (п. 12 Декрета № 5).
Кроме того, несоблюдение должностным лицом нанимателя установленного порядка приёма работников на работу влечёт административный штраф в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 6 ст. 10.12 КоАП). При действующей в 2026 году базовой величине в 45 руб. это от 90 до 900 руб.
Как проходит согласование с исполкомом
Порядок согласования определён Положением, утверждённым постановлением Совета Министров от 02.02.2015 № 68, и он единый для всех руководящих должностей, подпадающих под действие Декрета № 5. За согласованием наниматель обращается к председателю районного, городского (города областного подчинения) исполкома либо главе администрации района г. Минска — по месту нахождения организации или её структурного подразделения, куда планируется назначение. Принять кандидата на руководящую должность можно только после получения письменного согласования; если исполком согласование не дал, в приёме на такую должность нужно отказать.
Это правило не применяется к должностям, включённым в кадровые реестры Главы государства, Правительства и местных органов власти, — для них действует отдельный порядок.
Что проверить перед назначением на руководящую должность
Чтобы не оказаться в подобной ситуации при найме на любую руководящую позицию — будь то главный бухгалтер, руководитель отдела, заместитель директора или директор филиала, — имеет смысл заранее выяснить:
- относится ли планируемая должность к руководящим — правило касается не только первого руководителя организации;
- увольнялся ли кандидат в течение последних пяти лет по одному из 25 оснований, перечисленных в п. 6 Декрета № 5;
- если да — получено ли согласование председателя исполкома до фактического назначения, а не после;
- сохраняется ли требование о согласовании независимо от формы собственности нанимателя и от того, оформляется приём на основную работу или по совместительству, — оно сохраняется в любом случае.
Эти вопросы стоит закрывать до подписания приказа о назначении — исправить уже состоявшееся нарушение, как показывает разобранная ситуация, можно только через увольнение и повторную процедуру, а не более простыми кадровыми манёврами.
